다음 사례는 지원자의 미래업무성과를 예측함에 있어 어떤 선발원칙을 충족시키지 못 했다고 할 수 있는가?
A 호텔의 면접에서 지원자 甲은 100점 만점에 95점을, 지원자 乙은 70점을 받고 두 사람 다 합격하여 같은 부서로 배치를 받고 근무하고 있다. 일정기간이 지난 후 정기 근무평가에서 乙이 甲보다 훨씬 높은 근무성과를 나타냈다.
- ①주관성
- ②합법성
- ③타당성
- ④신뢰성
선지를 골라 바로 채점해 보세요.
정답 ③ — 면접 점수가 높았던 지원자의 실제 근무성과가 오히려 낮았다. 선발 도구가 이후의 업무성과를 제대로 예측하지 못했으므로 예측타당성이 부족한 사례다.
선지별 오답 이유
- ① 주관성은 평가자의 개인적 인상이 판단에 개입하는 성질이다. 사례만으로 면접관의 편견이나 자의적 채점이 있었는지는 알 수 없다.
- ② 합법성은 선발 절차가 법령과 차별금지 원칙을 지키는지를 뜻한다. 제시된 점수와 근무성과의 차이만으로 법 위반을 판단할 수 없다.
- ③ 타당성은 선발 점수가 평가하려는 직무능력이나 미래 성과를 얼마나 잘 반영하는지를 뜻한다. 면접 점수와 이후 성과의 순위가 뒤바뀌었으므로 예측타당성이 문제다.
- ④ 신뢰성은 같은 대상을 반복 평가했을 때 결과가 얼마나 일관되는지를 뜻한다. 반복 면접이나 평가자 간 점수 자료가 없어 판단할 수 없다.
관련 개념
선발 도구의 예측타당성은 채용 시 얻은 점수가 입사 후 직무성과와 얼마나 부합하는지로 살핀다.
면접 점수와 실제 성과의 순위가 어긋나면 해당 점수의 미래 성과 예측력이 의심된다.
신뢰성은 측정 결과의 일관성에 관한 개념이므로, 선발 점수와 사후 성과의 불일치와 구별해야 한다.
면접 점수와 실제 성과의 순위가 어긋나면 해당 점수의 미래 성과 예측력이 의심된다.
신뢰성은 측정 결과의 일관성에 관한 개념이므로, 선발 점수와 사후 성과의 불일치와 구별해야 한다.
출처: 한국산업인력공단, Q-Net 자료실 · 공공누리 제1유형 · AI 해설 · 자동 검증 통과